在不久前对王某事实劳动关系认定案件的讨论中，最终结论是认为王某与中绿公司之间的劳务合同自始至终都未成立，理由是双方意思表示不一致，根本不符合合同成立的构成要件。一般而言，合同成立需要满足以下条件：
1、订约主体存在双方或多方当事人；
2、双方当事人订立合同必须是“依法”进行的；
3、当事人必须就合同的主要条款协商一致；
4、合同的成立应具备要约和承诺阶段。

在该案件中，双方签订劳务合同时，用人单位并未就主要条款向王某进行讲述，王某签字时该合同还是一份空白的、未完成的合同，因此双方并未就合同的主要条款进行协商，也就不存在合同成立后再进行撤销的情形。



在最初思考该合同是否能够单独进行撤销时，笔者发现我国对劳动合同并未规定明确的撤销情形，这导致司法实践当中出现一些案件的劳动者无法有效地保护自身合法权益。通过查找相关资料和案例，接下来阐述一下笔者对该问题的一些拙见。

合同可撤销制度明确规定在我国《合同法》之中，其在司法实践当中起到了不容忽视的作用，其不同于无效合同，在合同的有效与无效之间构建起另一种保护合同双方的机制。而在我国《劳动合同法》起草过程中，却并未将可撤销制度引入劳动合同法领域内，这主要是考虑到劳动合同虽然具有“合同”的共同性，但其并不必然要接受或适用民事合同法律制度。实际上，笔者并不赞同这一理由。

首先，目前我国劳动合同法仅规定了无效劳动合同，这就意味着双方订立的合同自始无效，具备绝对性、确定性、永久性的特点，该无效的后果，对劳动合同中的劳动者来说是非常不利的。劳动者与用人单位之间的不平等地位决定了劳动者大多处于一种弱势的状态，在劳动合同被确定为无效合同后，其独有的特性往往会侵犯到劳动者的切身利益。因此，从劳动合同的社会法特征来看，如果能够确立劳动合同的可撤销制度，能够赋予劳动者更多的选择权，让他们能够自主地去选择愿意适用哪一制度，这将有利于双方之间地位与关系的平衡。

其次，确立可撤销劳动合同并不违背合同双方当事人达成合意的规定，而且也能够赋予劳动合同双方更大的权利，这样反而能够最大程度的消解劳动合同被确认无效的忧虑，维护双方之间关系的稳定。

最后，劳动合同在本质上也是一种合同，虽然其相对于合同法属于特别法，但是考虑到目前可撤销合同制度有助于司法实践当中疑难案件的解决，劳动合同也应当将该制度纳入其中。



国外关于劳动合同的相关立法大多都规定了可撤销制度，如德国、意大利等，这些国家适用该制度说明其不但不会对劳动合同法产生负面的影响，反而是能够帮助劳动合同法更好地解决纠纷。而且，我国某些地方立法实际上已经将该制度予以确立，如江苏省出台的《江苏省劳动合同条例》第20条规定：“下列劳动合同，当事人一方可请求劳动争议仲裁委员会或者人民法院变更或撤销：（1）因重大误解订立的；（2）在订立合同时显失公平的。”

因此，上述认为《劳动合同法》相对于《合同法》应当具有其独特性质，不应当将可撤销适度引入劳动合同法领域的理由实际上是一种“二元评价机制”，这种想法并不利于劳动合同法的发展，制约着劳动合同法对实践当中出现的某些案件的规制，反而不利于纠纷的解决。相信随着地方某些实践的落实，某些疑难案件和纠纷得到有效的解决，我国《劳动合同法》最终会再次考虑将该撤销制度纳入领域之内。
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